(2025년 하반기 채용 트렌드) '진짜 신입'은 끝났나? 기업이 '중고 신입'만 찾는 이유와 대처법

 

2025년 하반기, 그야말로 '채용 한파'입니다. 많은 기업이 신입 공채 규모를 축소하거나, 아예 수시 채용으로 전환하며 문을 좁히고 있습니다. 그런데 유독 눈에 띄는 키워드가 있습니다. 바로 '중고 신입'입니다.

신입을 뽑는 자리임에도 불구하고, 지원자들은 이미 1~2년 차 경력직 같은 '중고 신입'들과 경쟁해야 하는 상황입니다.

왜 이런 현상이 발생했으며, 기업이 이들을 선호하는 진짜 속내는 무엇일까요? 그리고 이 시장에서 '진짜 신입'은 어떻게 살아남아야 할까요?

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1. 2025년, 신입 채용이 줄어드는 이유

먼저 현실부터 짚어보겠습니다. 2025년 하반기 현재, 신입 채용이 줄어드는 이유는 명확합니다.

① 글로벌 경기 둔화와 경영 불확실성
고금리, 고물가 기조가 이어지고 전반적인 시장 성장이 둔화하면서 기업들은 '비용 효율화'에 목숨을 걸고 있습니다. 신입사원을 뽑아 교육하고 성장시키는 것은 장기적인 '투자'입니다. 당장 내일이 불확실한 상황에서, 기업들은 리스크가 큰 장기 투자보다 즉각적인 성과를 낼 수 있는 인력에 집중하게 됩니다.

② '공채'의 종말, '수시 채용'의 시대
과거처럼 1년에 한두 번, 수백 명을 뽑아 교육하던 '공개 채용' 시대는 저물었습니다. 이제는 현업 부서(팀)에서 당장 인력이 필요할 때마다 뽑는 '수시 채용'이 대세입니다. 수시 채용은 '지금 당장 이 일을 해낼 사람'을 뽑는 것이 목표이기에, 교육이 필요한 신입보다 바로 실무에 투입될 인력을 선호할 수밖에 없습니다.

③ AI와 자동화의 영향
과거 신입사원이 담당했던 단순 반복 업무나 데이터 정리 업무 상당 부분이 AI 툴과 자동화 솔루션으로 대체되고 있습니다. 기업은 이제 '기본 업무'를 할 사람이 아니라, 'AI 툴을 활용해 더 높은 부가가치를 만들 사람'을 원하게 되었습니다.

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2. '중고 신입'은 누구이며, 왜 증가하는가?

'중고 신입'은 누구일까요? 흔히 3~5년 차 이상의 '경력직'과는 다릅니다.

[중고 신입의 정의]
약 6개월에서 2년 미만의 '직무 관련' 경력을 보유하고 있지만, 다시 신입 포지션에 지원하는 사람을 의미합니다. 이들은 '경력직'으로 이직하기엔 연차가 애매하지만, '진짜 신입'으로 보기엔 이미 실무 경험을 갖춘 상태입니다.

이들이 시장에 많아진 이유는 간단합니다.

첫 직장의 빠른 퇴사: 평생직장 개념이 사라지면서, 첫 직장이 자신과 맞지 않거나(업무, 문화, 연봉 등) 더 나은 기회를 발견하면 1년 이내에도 과감히 퇴사하고 재취업 시장에 나옵니다.
인턴 경험의 보편화: '채용 연계형 인턴'이나 '체험형 인턴'이 필수가 되면서, 수개월간 실무를 경험한 지원자들이 대거 배출되고 있습니다. 이들은 비록 정규직 경력은 아니더라도 '조직 경험'과 '실무 감각'을 갖추게 됩니다.

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3. 기업이 '중고 신입'을 선호하는 진짜 이유

기업들이 왜 그토록 '중고 신입'을 선호할까요? 이유는 냉정할 정도로 명확합니다.

① '즉시 전력감' 확보로 인한 압도적인 비용 절감
기업 입장에서 신입사원 1명을 뽑아 '1인분'을 하게 만들기까지는 막대한 시간과 비용이 듭니다.

교육 비용(OJT) 절감: 중고 신입은 이미 기본적인 비즈니스 매너, 용어(KPI, R&R, 팔로업 등), 협업 툴(슬랙, 지라, 노션 등) 사용법을 알고 있습니다. 이들을 가르치는 데 드는 선임(사수)의 리소스와 시간을 아낄 수 있습니다.
적응 시간 단축: '회사 생활' 자체를 경험해봤기 때문에 조직 문화나 업무 프로세스에 적응하는 속도가 빠릅니다. "이건 어떻게 해야 해요?"라는 질문 대신 "이건 이렇게 처리하면 될까요?"라는 질문을 할 수 있습니다.

② 채용 리스크(Risk) 최소화
신입 채용은 '검증'이 어렵다는 본질적인 리스크를 안고 있습니다.

'조직 적합도'의 1차 검증: 아무리 인적성 검사를 봐도, 이 지원자가 실제 조직 생활에 잘 적응할지는 알 수 없습니다. 하지만 중고 신입은 최소 6개월~1년 이상 다른 회사에서 '버텨낸' 경험이 있습니다. 이는 조직 생활의 기본 역량(커뮤니케이션, 근태, 문제 해결)이 최소한은 보장된다는 '증명서'와 같습니다.
'직무 적합도'의 확인: 중고 신입은 본인이 해당 직무를 '해봤고', 그럼에도 '다시' 이 직무(혹은 이 회사)를 선택한 것입니다. 이는 "그냥 점수 맞춰 왔어요" 식의 지원자보다 직무에 대한 이해도와 진정성이 높을 확률이 크며, 그만큼 입사 후 '직무가 안 맞아서' 퇴사할 확률도 낮습니다.

③ '실무 감각' > '이론 지식'
학교에서 배운 지식과 실제 현장의 업무는 다릅니다.

죽은 지식 vs 살아있는 경험: 자격증 10개, 학점 4.5보다 '실제 프로젝트에서 발생한 문제를 해결해 본 경험 1개'가 기업에게는 더 매력적입니다. 중고 신입은 이미 현업에서 부딪히고 깨지며 '실무 감각'을 익혔습니다.
'협업' 경험: 학교에서의 팀 프로젝트와 회사에서의 '협업'은 차원이 다릅니다. 유관 부서와 소통하고, 갈등을 조율하며, 데드라인을 맞춰 본 경험은 돈 주고도 살 수 없는 핵심 역량입니다.

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4. 그렇다면 '진짜 신입'은 어떻게 대처해야 하는가?

이런 흐름 속에서 대학을 갓 졸업했거나 실무 경험이 없는 '진짜 신입'은 좌절할 수밖에 없습니다. 하지만 포기하기엔 이릅니다. 전략을 수정해야 합니다.
기업이 원하는 것은 '나이 많은 신입'이 아니라 '경험(증거)이 있는 신입'입니다.

① '학생'이 아닌 '예비 직장인'의 마인드로 전환하라
가장 중요한 변화입니다. '스펙 쌓기'(자격증, 어학 점수)에 매몰되지 마세요. 기업은 당신이 '무엇을 아는지'보다 '무엇을 해봤는지'를 궁금해합니다.

② '직무 경험'을 어떻게든 만들어라 (인턴이 답이다)
냉정하게 말해, 2025년 현재 인턴 경험 없는 신입은 경쟁력이 떨어집니다.

채용 연계형/체험형 인턴 활용: 기업에서 실무를 경험할 가장 확실한 방법입니다. 인턴 경험은 그 자체로 '나는 조직 생활과 이 직무를 미리 경험하고 검증받았다'는 강력한 무기가 됩니다.
인턴이 안 된다면? (차선책): 직무 관련 계약직, 아르바이트, 정부 지원 부트캠프, 실전형 프로젝트(ex: 마케터라면 실제 소액으로 광고 집행해보기, 개발자라면 실제 사용자 피드백 받으며 서비스 운영해보기)라도 해야 합니다.

③ '나만의 포트폴리오'를 '실무자 언어'로 구성하라
단순히 "OOO 공모전 대상"이 끝이 아닙니다.

성과 어필: 그 경험에서 [어떤 문제]가 있었고, [나는 어떤 역할을 맡아], [어떤 전략/행동을 했으며], 그 결과 [어떤 수치적/정성적 성과가 났는지]를 명확히 보여줘야 합니다.
'왜?'와 '어떻게?'를 담아라: "포토샵을 다룰 줄 압니다(X)"가 아니라 "포토샵을 활용해 A/B 테스트용 배너 2종을 제작했고, 그 결과 B안의 클릭률이 15% 높다는 것을 확인했습니다(O)"처럼 구체적인 경험을 녹여내야 합니다.

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'백지'가 아닌 '밑그림'을 준비하라

2025년 하반기 채용 시장에서 기업들은 더 이상 '백지상태의 신입사원'을 원하지 않습니다. 그 백지에 그림 그리는 법을 가르칠 시간과 여유가 없기 때문입니다.
이제 기업은 '최소한의 밑그림(직무 경험)'이 그려져 있고, '어떤 색을 칠해야 할지 아는(성장 잠재력)' 인재를 원합니다.
'진짜 신입'에게는 가혹한 시장임이 분명합니다. 하지만 이 변화의 본질을 이해하고 '직무 경험'이라는 무기를 장착한다면, 좁아진 문을 뚫어낼 기회는 반드시 잡을 수 있을 것입니다.